Penyebab Kegagalan Dari Seorang CEO

Para ahli mengatakan bahwa kegagalan kepemimpinan memiliki banyak tanda tapi mereka telah mempersempit penyebab beberapa yang menonjol. Beberapa situs kompetensi, atau pengetahuan, atau kurang pengalaman.

Ketika Claudio Fernando-Araoz, kepala penelitian untuk perusahaan rekrutmen eksekutif Egon Zehnder International, melihat CEO yang telah berhasil dan mereka yang telah gagal, dia menemukan pola yang sama di Amerika, Jerman dan Jepang: mereka yang gagal dipekerjakan atas dasar dari dorongan, IQ, dan keahlian bisnis mereka, namun dipecat karena kurangnya kecerdasan emosional. Mereka tidak bisa menang, atau kadang-kadang bahkan bergaul dengan, dewan direksi, atau laporan langsung mereka, atau orang lain yang mereka andalkan keberhasilannya bergantung. ”

Pada tahun 1999, CEO konsultan dan penasihat RamCharan dan Fortune’s Geoffrey Colvin mempelajari lebih dari 40 CEO yang gagal dari perusahaan Fortune 500 untuk melihat apa yang salah. Mereka mengidentifikasi kelemahan fatal para CEO ini sebagai eksekusi. Tapi alasan kegagalan eksekusi itu bahkan lebih sederhana dan lebih mendasar. Masalahnya adalah dengan orang-orang, khususnya orang yang tepat dalam pekerjaan yang tepat. Dalam beberapa hal mereka berada pada arah yang diinginkan.

Dalam artikel Fortune mereka, Charan dan Colvin menjelaskan bahwa CEO yang tidak berhasil tidak memiliki kekuatan emosional ketika sampai pada keputusan kepegawaian. Singkatnya, kesalahan fatal “kegagalan untuk melaksanakan” adalah karena keputusan personil yang buruk.

Ronald Riggio, profesor kepemimpinan dan psikologi Organisasi Klinis di Claremont McKenna College, dan penulis “The Clueless Leader,” berpikir bahwa para pemimpin di organisasi yang tidak berfungsi hanya tidak berhubungan dengan hal-hal buruk. Dia membandingkannya dengan Michael Scott dari acara TV “The Office,” yang sama sekali tidak peduli betapa buruknya hal itu atau tidak peduli. Riggio mengingat bagaimana karyawan yang tidak puas itu. “Mengapa kita ingin melakukan itu?” Apakah tanggapannya tidak mengerti.

Dalam bukunya, “Mengapa CEO Gagal: 11 Perilaku yang Bisa Menguasai Pendakian Anda ke Atas Dan Cara Mengelolanya,” David Dotlich, mantan eksekutif Honeywell dan Peter Cairo menawarkan 11 alasan kuat mengapa CEO gagal, yang sebagian besar harus lakukan dengan kesombongan, ego dan kurangnya kecerdasan emosional. Mereka menggambarkan karakteristik paling umum dari eksekutif puncak yang tergelincir dan bagaimana Anda bisa menghindarinya:

  • Kesombongan – Anda berpikir bahwa Anda benar, dan orang lain salah.
  • Melodrama – Anda perlu menjadi pusat perhatian.
  • Volatilitas – Anda mengalami perubahan suasana hati.
  • Perhatian berlebihan – Anda takut membuat keputusan.
  • Ketidakpercayaan Kebiasaan – Anda berfokus pada hal negatif.
  • Ketidakpedulian – Anda terlepas dan terputus.
  • Mischievousness – Anda percaya bahwa peraturan dibuat untuk dipatahkan.
  • Eksentrisitas – Anda mencoba untuk menjadi berbeda hanya untuk kepentingan itu.
  • Perlawanan Pasif – apa yang Anda katakan bukanlah yang benar-benar Anda percayai.
  • Perfeksionisme – Anda mendapatkan hal-hal kecil dengan benar dan hal yang salah salah.
  • Keinginan untuk menyenangkan – Anda mencoba memenangkan kontes popularitas.

Tidak ada cara universal untuk mencegah kegagalan, kecuali mungkin untuk waspada terhadap tanda-tanda peringatan. Dalam budaya saat ini beberapa eksekutif lebih besar dari kehidupan dan diharapkan sempurna. Sedikit yang mau mengakui bahwa mereka memiliki kekurangan – bahkan ketika orang di sekitar mereka dapat dengan jelas melihat kekurangan mereka.

Masukan kandidat dipandang bermanfaat dan korektif, tapi siapa yang bisa memberikan ini? Bukan pegawai atau anggota dewan. Seorang kepercayaan, mentor atau pelatih terpercaya dapat membantu. Tapi di lingkungan bertekanan tinggi hari ini, para pemimpin membutuhkan seseorang yang dapat mempercayai kebenaran tentang perilaku mereka.

Di sinilah pelatih eksekutif profesional eksternal dapat membantu pemimpin mengurangi atau kehilangan titik-titik buta dan bersikap terbuka terhadap umpan balik yang membangun, tidak hanya mengurangi kemungkinan kegagalan, dan kelelahan dini, namun juga memberikan atmosfir di mana eksekutif dapat mengungkapkan ketakutan, kegagalan dan mimpi.